Samaria Olvera

Hace unas semanas leí una noticia que me hizo detenerme.

La Real Federación Española de Fútbol (RFEF) anunció un acuerdo con una clínica de fertilidad para ofrecer a jugadoras de la selección (incluidas las de fútbol sala), árbitras y otras personas vinculadas con la institución acceso a información, acompañamiento y tratamientos de reproducción asistida, entre ellos la vitrificación de ovocitos.

A primera vista pensé que era una gran noticia.

Y puede serlo.

Tener acceso a información especializada y contar con más opciones para decidir sobre la propia vida reproductiva puede ser especialmente valioso en una profesión tan exigente como el deporte de alto rendimiento. Para muchas futbolistas, los años de mayor demanda física y competitiva coinciden con una etapa importante de su vida reproductiva.

Pero alrededor de la noticia apareció una conversación incómoda. Mientras algunas deportistas celebraron que existieran más alternativas, otras voces cuestionaron si preservar la fertilidad realmente facilitaba la maternidad o si, en la práctica, ayudaba a posponerla para no interrumpir la carrera deportiva.

Y entonces pensé: ¿estamos ampliando la libertad de las mujeres para decidir cuándo ser madres o seguimos buscando formas de acomodar la maternidad alrededor del trabajo?

No creo que ambas posibilidades sean necesariamente excluyentes. Tampoco creo que congelar óvulos sea el problema. Puede ser una alternativa valiosa para quien, con información suficiente y sin presiones, decida utilizarla.

Lo que me hizo detenerme fue otra cosa: seguimos intentando resolver una tensión que aparece una y otra vez en la vida de muchas mujeres.

¿Cómo hacemos para que la maternidad quepa dentro del trabajo?

En ese momento todavía era una reflexión relativamente distante. Yo ya era mamá, pero no soy futbolista profesional. Mi vida laboral no depende de mi velocidad, mi resistencia física ni de competir en un Mundial.

Podía cerrar la noticia y continuar con mi vida.

Hasta que, unos días después, perdí mi trabajo.

Y aquella pregunta regresó.

Esta vez ya no me pareció tan lejana.

Cuando el trabajo y la maternidad se encuentran

Perder mi trabajo siendo mamá hizo que comenzara a mirar de otra manera cosas que antes conocía principalmente desde la teoría:

Los horarios.
La lactancia.
Quién cuida al bebé.
Qué ocurre cuando se enferma.
A qué hora abre la estancia infantil y a qué hora debes estar trabajando.
Qué tan flexible puede ser una jornada.

Qué sucede con una carrera profesional durante los meses o años en los que un hijo necesita muchísimo cuidado.

Y, sobre todo, quién termina haciendo los ajustes cuando el trabajo y las necesidades de una familia no encajan.

Aquí quiero hacer una precisión.

Los padres también cuidan. La paternidad también puede entrar en conflicto con las exigencias laborales y cada familia distribuye sus responsabilidades de una manera distinta.

Pero este es un espacio sobre maternidad y hay una pregunta específica que me interesa comprender:

¿Por qué la llegada de un hijo continúa teniendo consecuencias laborales diferentes para las mujeres y para los hombres?

El embarazo, el parto, la recuperación física y, cuando se elige y es posible, la lactancia involucran el cuerpo de la mujer. Pero después aparece una cuestión distinta:

¿Por qué tantas responsabilidades de cuidado continúan recayendo principalmente sobre ella?

Ahí el problema deja de ser únicamente biológico. También se vuelve laboral, económico, familiar y social.

Una pregunta que me hicieron antes de ser mamá

Esta reflexión me llevó muchos años atrás.

Había terminado la licenciatura en Economía y estudiaba una maestría en Gestión Deportiva en León, Guanajuato. Fui a una entrevista de trabajo en un banco y, en algún momento, me preguntaron:

“¿Piensas ser mamá en los próximos cinco años?”

Respondí que no. La verdad es que entonces ni siquiera tenía pareja, así que la maternidad no formaba parte de mis planes inmediatos.

Después se lo conté a mi mamá. Las dos tuvimos prácticamente la misma reacción:

¿Y a ellos qué les importa?

Durante mucho tiempo recordé aquella pregunta solamente como algo inapropiado. Hoy me incomoda todavía más, aunque sigo sin conformar con qué intención tenía quien la formuló.

Lo que sí sé es que mi posible maternidad había entrado en una conversación sobre mi empleabilidad antes de que yo misma la contemplara como parte de mi vida.

Una investigación publicada en 2026 ayuda a entender por qué este tipo de preguntas no ocurre en el vacío. Sonia Frías estudió procesos de contratación en Ciudad de México mediante solicitudes laborales ficticias de candidatas con perfiles equivalentes: una embarazada y otra no embarazada. El estudio encontró que el embarazo disminuía las oportunidades de avanzar en el proceso de selección. Algunas exclusiones se comunicaban directamente; otras aparecían de forma más sutil, incluso bajo argumentos aparentemente protectores sobre la salud de la mujer o del bebé.

Ese estudio no puede decirme por qué aquel entrevistador me hizo esa pregunta. Pero sí muestra que el embarazo (real, posible o anticipado) puede influir en la manera en que una mujer es evaluada laboralmente.

Por eso la pregunta que me hicieron hace años adquiere ahora otro significado:

¿Por qué una decisión reproductiva debería convertirse en información relevante para determinar el valor profesional de una mujer?

La evidencia tiene un nombre: penalización por maternidad

Lo que yo comencé a preguntarme a partir de una noticia y de mi propia experiencia tiene un nombre estudiado desde hace décadas en economía y sociología laboral: motherhood penalty, que puede traducirse como penalización laboral por maternidad.

No significa simplemente que “las empresas no quieren contratar mamás”. Es un fenómeno más complejo y no se expresa de una sola manera. Puede aparecer en el salario, el empleo formal, las horas trabajadas, las promociones, el acceso a puestos de liderazgo o el tipo de trabajo que una mujer puede aceptar después de tener hijos.

Un metaanálisis publicado en 2020 reunió 208 estimaciones sobre el efecto de tener un hijo y 245 relacionadas con el número de hijos. Encontró una brecha salarial promedio de alrededor de 3.6 a 3.8 % entre madres y mujeres comparables sin hijos. También mostró que la magnitud variaba de acuerdo con el país y su contexto institucional.

Una revisión más reciente, publicada en 2024, analizó más de 2,000 estimaciones correspondientes a 38 países. La penalización persistió incluso después de corregir el sesgo de publicación. Entre los mecanismos relacionados aparecieron las interrupciones de la trayectoria laboral, la menor inversión en capital humano, la aceptación de empleos con condiciones más compatibles con el cuidado y la alta participación de las mujeres en el trabajo doméstico no remunerado. Algo especialmente importante: los resultados no respaldaron la idea de que las madres fueran menos productivas. 

Además, un estudio publicado en 2025 construyó un atlas de la penalización por hijos con microdatos de 134 países. Sus autores observaron un patrón extendido: antes del nacimiento del primer hijo, las trayectorias laborales de mujeres y hombres tienden a ser más parecidas; después, se separan de manera marcada y persistente. La magnitud cambia mucho entre países, lo que sugiere que no estamos frente a una consecuencia inevitable de la maternidad, sino ante un fenómeno relacionado también con las normas sociales, las instituciones y la organización del trabajo y del cuidado.

La penalización tampoco termina necesariamente en el salario. Una revisión de alcance de 2024, que analizó 52 estudios publicados entre 2010 y 2022, encontró que la maternidad puede afectar la progresión profesional, las condiciones laborales, las relaciones dentro del trabajo y el acceso al liderazgo. Sus autoras concluyen que las respuestas no pueden depender solamente de que las madres aprendan a organizarse mejor: también se necesitan cambios en las políticas laborales, la cultura de las organizaciones y las estructuras sociales de apoyo.

En otras palabras, el problema no es que las madres necesiten más consejos para lograr hacer todo.

El problema es que muchas veces se espera que hagan todo dentro de estructuras que continúan funcionando como si nadie tuviera que cuidar.

En México, la maternidad también modifica las trayectorias laborales

Los resultados internacionales no sustituyen el análisis de nuestro contexto.

En México, un estudio con datos administrativos longitudinales de personas trabajadoras del sector formal encontró que la penalización comenzaba desde el embarazo. Seis años después del nacimiento, las madres analizadas presentaban, en promedio, una penalización de 24 % en el salario y de 16 % en la tasa de empleo formal. Los efectos eran mayores entre las madres casadas, jóvenes o de menores ingresos.

Estas cifras no significan que todas las mujeres pierdan exactamente ese porcentaje ni que cada diferencia se deba a una decisión discriminatoria de una empresa. Se trata de resultados promedio para la población y el mercado formal analizados. Pero sí muestran algo importante: la llegada de un hijo puede producir una separación duradera entre las trayectorias laborales de mujeres y hombres.

Para entender por qué, también necesitamos mirar lo que ocurre fuera del empleo remunerado.

La Encuesta Nacional sobre Uso del Tiempo 2024 encontró que, en México, las mujeres dedicaron en promedio 39.7 horas semanales al trabajo doméstico, de cuidados y voluntario, frente a 18.2 horas de los hombres. La diferencia fue de 21.5 horas cada semana. Cuando se observó específicamente el cuidado de niñas y niños de cero a cinco años (sin contar el tiempo de cuidado pasivo), las mujeres dedicaron 9.4 horas semanales más que los hombres.

Y ese trabajo, aunque no aparezca en un recibo de nómina, tiene valor económico. De acuerdo con la Cuenta Satélite del Trabajo No Remunerado de los Hogares de México, en 2024 las labores domésticas y de cuidados equivalieron a 23.9 % del producto interno bruto. Las mujeres generaron 72.6 % de ese valor.

Por eso no basta con decir que “los padres también pueden cuidar”. Claro que pueden. La pregunta es si las condiciones laborales, las licencias, los horarios, los servicios de cuidado y las expectativas sociales realmente permiten que esa responsabilidad se distribuya de forma más equilibrada.

Tal vez el problema no sea que las mujeres “elijan” entre maternidad y carrera

Durante mucho tiempo escuché hablar de mujeres que habían “elegido” detener o disminuir su desarrollo profesional para cuidar a sus hijos.

Y yo pensaba: ¿Por qué tendrían que hacerlo?

Ahora que soy mamá entiendo mucho mejor esa decisión. Pero también entiendo algo más: a veces utilizamos la palabra elección para describir decisiones tomadas dentro de un conjunto muy limitado de alternativas.

Una mujer puede decidir reducir su jornada, rechazar un ascenso, cambiar de empleo, trabajar desde casa, pausar temporalmente su carrera o dejar de trabajar durante algunos años.

Todas pueden ser decisiones legítimas.

Pero, para comprenderlas, también tendríamos que preguntar:

– ¿Había un servicio de cuidado disponible y accesible?
– ¿Su costo era compatible con el salario de la madre?
– ¿El horario de la estancia infantil coincidía con su jornada y sus traslados?
– ¿Quién podía recoger al bebé?
– ¿La pareja tenía las mismas posibilidades de reducir su jornada?
– ¿Existía flexibilidad laboral sin consecuencias para futuras promociones?
– ¿Había una red familiar disponible?
– ¿Quién faltaba al trabajo cuando el bebé se enfermaba?

No es lo mismo decir:  “Quiero dedicar estos años al cuidado de mi hijo.”

que decir: “Quiero continuar desarrollándome profesionalmente, pero no encuentro una forma viable de hacerlo sin sacrificar el cuidado que quiero darle a mi hijo.”

Desde fuera, ambas mujeres podrían aparecer exactamente igual en una estadística laboral. Pero sus decisiones no significan lo mismo.

Desde la economía, una elección no se analiza únicamente preguntando qué decidió una persona. También se estudian las restricciones, los incentivos y las alternativas disponibles en el momento de decidir.

Por eso hay una frase que resume gran parte de esta reflexión:

Que una decisión sea voluntaria no significa que haya sido tomada entre alternativas igualmente posibles.

¿Quién sostiene la vida mientras alguien trabaja?

Mientras pensaba en todo esto recordé un libro que leí el año pasado: ¿Quién le hacía la cena a Adam Smith?, de Katrine Marçal. 

El título parte de una ausencia sencilla pero profundamente económica. Adam Smith explicó que la comida llegaba a la mesa gracias al interés propio del carnicero, el cervecero y el panadero. Pero en su vida cotidiana había alguien más: su madre, Margaret Douglas, quien sostuvo buena parte del trabajo doméstico y de cuidados que le permitió a él estudiar, escribir y desarrollar sus ideas.

Ese trabajo quedó fuera del relato económico tradicional.

Marçal utiliza esa omisión para mostrar que la economía no se sostiene únicamente mediante intercambios de mercado. También depende del tiempo, el afecto y el trabajo (frecuentemente no remunerado) que hacen posible la vida cotidiana.

Cuidar tiene una dimensión emocional enorme.

Pero también tiene tiempo.

Costo.
Cansancio.
Disponibilidad.
Oportunidades que se aceptan.
Oportunidades que se rechazan.

Y decisiones que nunca llegan a plantearse porque, desde el comienzo, no parecen posibles.

El problema no es que una madre cuide. Tampoco que encuentre sentido, amor o satisfacción en hacerlo. El problema aparece cuando ese cuidado se vuelve invisible y se asume que ella lo realizará sin que el trabajo, la familia, el Estado o la sociedad tengan que reorganizarse.

¿Estamos retrasando la maternidad o ampliando la libertad para decidir?

Por eso vuelvo a la noticia de las futbolistas españolas de una manera diferente.

El acuerdo de la RFEF puede ampliar las opciones reproductivas de algunas mujeres. La propia Federación lo presentó como una medida complementaria a otras acciones de conciliación, entre ellas permitir que deportistas con hijos puedan estar cerca de sus familias durante concentraciones y campeonatos.

Eso importa.

Pero la controversia alrededor de la iniciativa deja una pregunta que vale la pena conservar:

¿Qué otras condiciones existen para una mujer que decide no posponer la maternidad?

Preservar la fertilidad amplía una opción. Una política verdaderamente compatible con la maternidad necesita mirar también lo que ocurre después:

Después del embarazo.

Después del parto.

Durante la recuperación física y emocional.

Al regresar al trabajo.

Cuando una mujer decide amamantar.

Cuando alguien tiene que llevar al bebé al médico.

Cuando se enferma.

Cuando la jornada termina a una hora y el cuidado disponible termina a otra.

Cuando una madre quiere seguir creciendo profesionalmente sin tener que comportarse como si no tuviera hijos.

Quizá la pregunta no debería ser solamente:

¿Cómo ayudamos a las mujeres a retrasar la maternidad para que puedan desarrollar su carrera?

También tendríamos que preguntarnos:

¿Cómo construimos trabajos en los que convertirse en madre no obligue a frenar una carrera que una mujer quería continuar?

Ahora entiendo algo que antes no entendía

Antes no comprendía del todo por qué algunas mujeres decidían priorizar durante un tiempo el cuidado de sus hijos sobre su carrera profesional.

Hoy sí.

Entiendo perfectamente que una mujer pueda mirar a su bebé y decidir: Quiero estar aquí. 

Esa decisión no necesita ser corregida. No significa falta de ambición ni que esté desperdiciando su preparación o su carrera.

Pero también entiendo otra cosa.

Una mujer debería poder mirar a su bebé y decir: Quiero estar aquí y también quiero continuar con mi carrera.

Y que esas dos frases no parezcan necesariamente incompatibles.

Todavía estoy procesando lo que significa perder mi trabajo en este momento de mi vida. No puedo utilizar mi experiencia para explicar por qué otras madres pierden sus empleos ni afirmar, a partir de ella, cómo funciona todo el mercado laboral.

Pero sí puedo reconocer la pregunta que dejó.

Una pregunta que hace años, cuando aquel entrevistador quiso saber si pensaba ser mamá, todavía no sabía formular:

Cuando una mujer “elige” entre su maternidad y su carrera, ¿cuánto de esa elección corresponde realmente a lo que desea y cuánto a las opciones que el mundo laboral hizo posibles para ella?

Tal vez conciliar no debería significar que las madres aprendamos a hacerlo todo.

Tal vez debería significar que el trabajo, el cuidado y la vida puedan organizarse de otra manera.

Porque no podemos hablar de libertad mientras maternar y crecer profesionalmente continúen presentándose como caminos incompatibles.

No basta con decir que las mujeres podemos elegir: necesitamos condiciones reales para que nuestras elecciones sean verdaderamente posibles.

Fuentes consultadas